Na entrevista, o candidato se comunica bem, demonstra interesse e apresenta experiência. Você contrata. Na rotina, porém, surgem dificuldades para organizar tarefas, atender clientes ou acompanhar os processos da empresa.
O que faltou investigar antes da decisão?
A análise comportamental na contratação pode complementar o processo seletivo, oferecendo informações que ajudam a formular perguntas e aprofundar a avaliação. Para isso, precisa ser utilizada junto com critérios da vaga, entrevista estruturada e verificação de habilidades.
O ponto de partida é definir o trabalho que precisa ser realizado.
O que a análise comportamental pode mostrar?
Conforme o instrumento utilizado, a análise descreve tendências relacionadas à comunicação, organização, interação com outras pessoas e maneira de lidar com demandas.
Essas informações podem levantar questões relevantes para a entrevista. Entretanto, não comprovam competência técnica, honestidade, compromisso ou capacidade de atingir metas.
Uma pessoa comunicativa, por exemplo, pode ter facilidade para iniciar uma conversa e ainda precisar desenvolver negociação, organização e acompanhamento de clientes.
O relatório oferece hipóteses para investigar. A decisão exige evidências sobre a capacidade de realizar o trabalho.
Como usar a análise comportamental na contratação
1. Defina as entregas da função
Antes de avaliar candidatos, descreva as principais atividades da vaga e os critérios de qualidade.
Evite exigências vagas, como “ter atitude” ou “vestir a camisa”. Traduza essas expectativas em comportamentos observáveis.
Para uma vaga de atendimento e vendas, você pode precisar de alguém capaz de:
- Investigar a necessidade do cliente antes de apresentar uma proposta.
- Registrar os atendimentos no sistema.
- Realizar retornos nas datas combinadas.
- Encaminhar reclamações conforme o procedimento da empresa.
- Acompanhar negociações até sua conclusão.
Essa definição permite avaliar todos os candidatos com critérios consistentes.
2. Escolha uma ferramenta adequada à finalidade
Verifique se o instrumento possui documentação sobre validade, confiabilidade e orientação de uso para a aplicação pretendida.
Também confira quais qualificações são exigidas para aplicar e interpretar os resultados.
Um questionário disponível na internet não se torna apropriado para seleção apenas porque apresenta um relatório detalhado ou gráficos visualmente atraentes.
Explique ao candidato o objetivo da aplicação, como as informações serão utilizadas e quem terá acesso a elas.
3. Transforme os resultados em perguntas
O relatório deve ajudar a aprofundar a entrevista, sem antecipar uma conclusão sobre o candidato.
Se houver indicação de preferência por variedade, investigue como a pessoa administra tarefas repetitivas:
“Conte sobre uma função em que você precisava repetir procedimentos diariamente. Como mantinha a qualidade?”
Se aparecer uma tendência a agir rapidamente, pergunte:
“Descreva uma situação em que você precisou conferir informações antes de tomar uma decisão.”
Peça exemplos: qual era a situação, o que a pessoa fez e qual foi o resultado.
Utilize perguntas centrais iguais para todos e acrescente aprofundamentos quando necessário.
4. Inclua uma atividade prática
Sempre que adequado à função, proponha uma tarefa curta e semelhante ao trabalho real.
Em uma vaga de vendas, por exemplo, apresente um caso fictício: um cliente pede preço sem explicar sua necessidade.
Observe se o candidato faz perguntas, organiza a conversa e propõe um próximo passo. Avalie esses aspectos com critérios definidos previamente.
A atividade ajuda a verificar habilidades que a conversa ou o relatório, isoladamente, não demonstram.
5. Compare o conjunto de informações
Reúna os resultados da entrevista, da atividade prática e das demais verificações pertinentes à vaga.
Considere a análise comportamental como informação complementar. Quando houver divergência entre o relatório e um exemplo apresentado, aprofunde a investigação.
O resultado do teste não deve ser a única base para contratar ou eliminar uma pessoa.
Existe um perfil comportamental ideal para cada cargo?
Evite estabelecer uma regra universal, como “todo vendedor precisa ser comunicativo” ou “todo profissional financeiro precisa ter determinado perfil”.
Funções com o mesmo nome podem exigir trabalhos diferentes.
Um vendedor que atende clientes no balcão enfrenta demandas distintas de outro que conduz negociações técnicas durante vários meses. Ambos precisam de competências específicas, que devem ser avaliadas diretamente.
Defina as exigências reais da sua vaga antes de interpretar qualquer resultado.
Três erros que prejudicam a seleção
Contratar por afinidade: gostar da conversa com o candidato não comprova que ele consegue executar as atividades.
Usar o relatório como sentença: tendências comportamentais não resumem uma pessoa nem determinam seu futuro profissional.
Ignorar as condições de trabalho: integração insuficiente, processos confusos e expectativas contraditórias também podem comprometer o desempenho depois da contratação.
Como aproveitar a análise após contratar
As informações podem servir como ponto de partida para conversar sobre comunicação, orientação e acompanhamento.
Combine com o novo profissional:
- Quais entregas são prioritárias.
- Que decisões ele pode tomar sozinho.
- Quando deve pedir apoio.
- Como receberá feedback.
- Em quais datas seu desenvolvimento será acompanhado.
Verifique esses acordos na prática e ajuste o que for necessário. O acompanhamento deve considerar o comportamento observado e as entregas realizadas.
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Aline Tejada | Conexa Desenvolvimento
